Наверх

На вопросы читателей отвечает Коргова Марина Анатольевна, директор «Бизнес-школы» Пятигорского государственного лингвистического университета, доктор социологических наук, профессор, бизнес-консультант, эксперт по вопросам социально-экономического управления.

Ответы на вопросы бизнеса

Наверное, мой вопрос не будет оригинальным. Он заботит очень многих собственников бизнеса и руководителей, но по-прежнему остается актуальным. Это вопрос кадрового голода. Наверное, хорошие специалисты на рынке есть, только они почему-то работают в других компаниях. Я могу и предлагаю своим подчиненным высокую оплату труда, но мой личный опыт показывает, что увеличение заработной платы перестает мотивировать работника уже через пару-тройку месяцев. То есть исключительно финансовая мотивация не работает. Деньги и соцпакет могут привлечь, могут удерживать какое-то время, но не могут вызвать полной отдачи, сделать цели компании своими собственными. И вот мой вопрос: как сделать так, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали, чтобы сложилась такая ситуация, когда выигрывать будут все?

Арсен, генеральный директор и создатель трех бизнесов, Пятигорск

 

Арсен, вопрос, который Вас интересует, является ключевым и постоянно обсуждаемым вопросом кадрового менеджмента. Он достоин не только кандидатской, но и докторской диссертации. Если сказать кратко, во‑первых, необходима индивидуализация мотивации и стимулирования. Узнать интересы и мотивы поведения сотрудников можно уже на этапе отбора и дальнейшей работы через анкетирование, наведение справок о кандидате и наблюдение. В соответствии с полученной информацией необходимо подобрать пакет моральных и материальных стимулов. Проблема заключается в том, что надо каждый год проводить оценку деятельности сотрудника и менять мотивационный пакет. Этого в большинстве российских компаний нет. А в передовых компаниях мира есть. Нетрадиционная система компенсации, кроме постоянной динамики выплат после оценки, предусматривает плату за знания и за работу в команде. Во-вторых, на мой взгляд, сегодня из всех теорий мотивации, особенно по отношению к сотрудникам-профессионалам, лучше всех работает теория Ф. Герцберга, которая акцентирует внимание не на заработок, а на интерес к работе, на достижения, карьерное продвижение, самостоятельность в принятии решений, творчество и т. д.



Как вы относитесь к такому методу контроля над деятельностью сотрудников компании, как видеонаблюдение? Один мой знакомый установил во всех помещениях своего магазина (не только в торговых залах) камеры и теперь всем советует, говорит, что это работает.

Елена, коммерческий директор, Минеральные Воды

Я плохо отношусь к такому методу контроля. И с этической, и с управленческой точки зрения этот, с позволения сказать, метод недостойный. В отношениях между руководителями и подчиненными много взаимосвязей. В менеджменте широко известна теория незрелости К. Арджилиса, в соответствии с которой как субъект относится к объекту, так и объект будет относиться к субъекту. Смысл контроля как функции менеджмента заключается в сопоставлении запланированных результатов с достигнутыми. Видеонаблюдение никак не способствует этому сравнению. Является унизительной и оскорбляющей достоинство людей процедурой.


 

Чем, по-вашему, семейный бизнес отличается от «обычного»? Каковые его основные проблемы и перспективы? Что лучше — начинать бизнес самостоятельно или в составе семейного предприятия?

Александр, студент 5 курса

Семейный бизнес, конечно, имеет свою специфику. Все дело в доминанте неформальных отношений над формальными. Когда это происходит, управленческие решения становятся личностно, а не организационно ориентированными. В семейном бизнесе очень трудно объективно реализовать функции управления персоналом — отбор, стимулирование, оценку деятельности, управлять карьерой. Начинать в семейном бизнесе можно для приобретения опыта. Но строить профессиональную карьеру лучше в большой организации с системным менеджментом.